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解雇

中小零細企業の解雇


大企業と中小零細企業の解雇とは原則は一緒ですが細部では異なります。

大企業については、都市部で活躍している社会保険労務士の先生方にお願い致します。

その先生方のホームページをご覧下さい。ここで私は中小企業の一般的な解雇について

述べます。

(1)解雇とは

解雇とは、経営者による一方的な意思表示による労働契約の解除を言います。

労働基準法により、30日前に労働者に通告することが必要です。この予告の日数は、1日

について平均賃金を支払ったときは、その日数を短縮できるとなっています。

よって、事前に予告できないときは、平均賃金の解雇予告手当30日分を支払うことになります。

ただし、入社後休日を含む14日以内に解雇した場合は、予告手当の支払が除外されます

ので、入社した後、解雇したい場合は14日以内が有効です。

これは、一般的に普通解雇といわれ、就業規則に定めのある解雇事由に該当する事実が

あって行われる解雇です。

普通解雇に対し整理解雇というものがあります。これは、会社の経営上、現在の雇用人数

維持・確保が困難であり、人員削減が必要な場合に行われる解雇です。

整理解雇は、以前は下記の4要件を満たすことが必要でした。平成20年の経営の異常

環境でこの4要件も必ずしも必要でなくなり各企業ごとに判断されている状態です。

①会社が客観的に経営困難な状態にあり、解雇による人員削減が必要であること。

(人員削減の必要性)

②解雇を回避するために具体的な方法・施策が講じられたこと。(解雇回避努力)

③解雇対象の人選に対し、合理的な理由があること。(人選の合理性)

④人員整理の内容と必要性を労働者に対し説明し、納得を得る努力をしたこと。(説明協議)

会社内外における暴力、傷害、横領、窃盗等の刑法などを犯した場合は、懲戒解雇として

即時に解雇するのが普通です。

解雇する場合は、就業規則があったほうが労働者に説明しやすいです。

中小零細企業は、経営上、必要最小限の人数で経営しています。経営上、上司の指示

令に従わない労働者を雇用していくのは困難な状況にあります。解雇者を出すことは業務

運営上、また他の労働者にも影響を与えるためにできるだけ避けたいものです。

採用担当者又は事業主は、採用の際、十分に性格や能力を見ることに慎重かつ冷静に

判断し、普通解雇や懲戒解雇を避ける努力を願いたいものです。採用の際はついつい

力を重視しがちですが、性格の善悪にも重点を置く必要があります。

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